Recientemente, Dale Carnegie Training llevó a cabo un estudio europeo
que encontraron los colaboradores que habían estado con la empresa menos de un año, pero más de seis meses experimentaron los más bajos niveles de compromiso. Este compromiso anémico con la empresa no sólo se traduce en una baja moral, la satisfacción y la productividad sino que si no se controla, también puede conducir a problemas muy serios con la retención de colaboradores. He aquí por qué este período de tiempo es un factor de riesgo y lo que los empleadores deberían hacer al respecto.
Este es un momento vulnerable
No es la vida o la muerte, pero este es un momento difícil en términos de retención y satisfacción de los colaboradores. En muchos aspectos, es similar a los primeros días de matrimonio. "La mayoría de las investigaciones muestran que los primeros seis meses es una fase de luna de miel en el trabajo. Muchos trabajadores están entusiasmados por el nuevo trabajo y están explorando cuál es su papel. Después es que ellos se den cuenta de que la realidad no se ajusta a sus expectativas ", dice el couch profesional David Couper.
También es un momento difícil
Estos nuevos colaboradores pueden no estar en etapa de inducción, pero no dejan de ser los "nuevos" niños en la escuela. "En el lapso de 6 a 12 meses, el entusiasmo inicial de un nuevo puesto de trabajo se ha desgastado y, sin embargo, sigues siendo bastante nuevo como para no estar funcionando en una eficiencia del 100%", dice Caroline Ceniza-Levine. La solución para mejorar la satisfacción de los colaboradores es la comunicación simple y la formación continua después de la inducción. "Es importante que haya una gran cantidad de comentarios y comunicación abierta entre el nuevo colaborador y su jefe, mentor, o contacto de Recursos Humanos asignado para ayudarles a bordo en su nuevo papel", dice Ceniza-Levine.
Los colaboradores pueden sentirse aislados
Los colaboradores que se sienten conectados con su jefe y sus colegas durante la inducción a veces sienten que ‘caen a través de grietas’ después de unos pocos meses. Entrenadores de Dale Carnegie descubrieron que el factor más importante que afecta a la participación es la relación entre el supervisor directo y el colaborador. Por lo tanto, esa persona tiene que asumir la responsabilidad de los nuevos colaboradores que se están integrando en la empresa, a través de entrenamiento y tutoría adicional. También deben alentar a los nuevos colaboradores para que interactúen entre sí a través de los programas previstos o en los tiempos de receso, lo que puede aumentar la satisfacción. Celia-Levine hizo esto en su papel como couch corporativa: "Animé a las personas de nuevo ingreso a buscarse mutuamente. De esta manera, tenían un sistema de apoyo integrado en todo lo largo de su primer año ".
Ellos pueden asumir responsabilidades poco realistas
Muchos de los nuevos colaboradores son contratados para trabajos que antes estaban ocupados por dos o tres personas. "Muchas expectativas poco realistas con respecto a los entregables, plazos y resultados finales, especialmente en una economía se centró en la generación de ingresos a corto plazo y la rentabilidad", dice Roy Cohen, autor del libro The Wall Street Professional’s Survival Guide (Guía de supervivencia para profesionales de Wall Street). Los buenos supervisores dan a los nuevos colaboradores metas razonables, tienen claro cuáles son esas metas, y entonces les proporcionan las herramientas y la formación necesarias para alcanzarlas. "Programar reuniones periódicas para asegurarse de que todos estén en la misma página con respecto a los progresos, las expectativas y las barreras que puedan existir", sugiere Cohen.
Si usted es un empleador que está considerando los desafíos de la retención de los colaboradores, y trabajando activamente para cumplir con ellos, sus valiosos colaboradores nuevos serán leales a su compañía por muchos años.
