El éxito siempre es colectivo

Es un hecho: nuestro éxito siempre está en relación directa con la cantidad de personas que desean que tengamos éxito. Es lógico pensar que cuantos más individuos coloquen a nuestro favor sus conocimientos, contactos, experiencia y recursos, más probabilidades hay que logremos nuestros objetivos. Ahora bien, ¿dónde podemos encontrar gente interesada en ayudarnos? Por supuesto, entre nuestra familia, amistades, compañeros de trabajo y conocidos.

A nivel organizacional, las personas que comparten una visión y unos objetivos están más dispuestas a contribuir de manera activa al éxito de un proyecto. Por ejemplo, pensemos en Steve Jobs sin Wozniak, Atkinson y Jonathan Ive ¿tendríamos hoy el IPhone, IPad y toda la gama de aparatos con que Apple revolucionó el mundo? Consideremos también a Andrew Carnegie, gran industrial del acero en Norteamérica, quien tuvo un origen modesto y llegó a ser uno de los hombres más adinerados del mundo en su época. El secreto de su éxito lo dejó plasmado en su epitafio, como testimonio de vida: “Aquí yace un hombre que supo rodearse de hombres más capaces que él”. Apoyando esta noción, existe una frase que afirma: “si queremos avanzar rápido caminemos solos, si deseamos llegar lejos avancemos en equipo” y en realidad resume bien lo el alcance que podemos tener en cada caso. En cuanto nosotros estemos más orientados a obtener el resultado deseado que a reclamar el crédito por éste, también podemos confiar en que nuestro vínculo con nuestros colaboradores se fortalecerá a través de todo el proceso. Ningún hombre, por talentoso que sea, tiene la capacidad de impactar ampliamente su entorno si no cuenta con personas dispuestas a creer y materializar su visión.

Con esta idea en mente debemos empezar a valorar de qué modo las personas que nos rodean están contribuyendo a nuestro éxito y qué podríamos hacer para que ellas, a su vez, logren sus metas. Recordemos que, incluso, en la Biblia dice que “no es bueno que el hombre esté solo” y eso se debe a que el máximo potencial de un individuo se alcanza por medio de su asociación y complementariedad con otros.

Busque sinergia con otros  y consiga aliados para realizar su visión.

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Cómo influir en personas con autoridad

Cualquiera de nosotros, individuos con una vida normal, podemos pensar en lo intimidante que puede ser estar ante una personalidad de la política y nos preguntamos ¿cómo podríamos hablar con alguien así e influir positivamente en su toma de decisiones?

Teniendo la oportunidad de tratar con alguien en posición de autoridad, la formula parece ser sencilla y estar al alcance de la mano de todos, la verdadera virtud está en mantener la tranquilidad necesaria para aplicarla. Un ejemplo claro de esto es el caso de Lionel Logue, un hombre de vida sencilla, quien teniendo la oportunidad de asesorar al príncipe Alberto, a quien se le conocería con el nombre de Jorge VI, rey de Inglaterra, le ayudó a manejar su tartamudez, la cual era un serio obstáculo para el cumplimiento de sus funciones reales.

Dado que la intensidad del tartamudeo del príncipe aumentaba cuanto más nervioso estaba, Lionel mostró un sincero interés por él como persona, más allá de las formalidades que se suelen crear en torno a personas con autoridad, lo que permitió que se creara un vínculo de mutuo respeto y confianza, donde el futuro monarca  encontró los elementos necesarios para adquirir mayor seguridad en sí mismo. Esa fue la clave para sobreponerse a su dificultad con el habla y empezar a mostrar una imagen más cercana a lo que el pueblo inglés necesitaba de su líder en los tiempos de dificultad que se avecinaban con la declaratoria de guerra a Alemania, en el marco de la Segunda Guerra Mundial.

En la película ‘El discurso del rey’ podemos observar cómo contrasta fuertemente la actitud que el rey y el príncipe de Gales –su padre y hermano mayor, respectivamente- tenían hacia Alberto, con la de Lionel. Mientras ellos lo presionaban y se burlaban por su dificultad para hablar, Lionel mostró confianza permanente en la capacidad del príncipe para tener un buen desempeño, no sólo como orador sino como monarca. En este caso, bien cabe la reflexión que hace Dale Carnegie acerca de que “la suavidad y la amistad son más poderosas que la furia y la fuerza”.

De eso se trata: de mostrarse auténtico y tratar a la otra persona con calidez, viendo en ella su potencial para ser mejor persona y mejor líder, facilitándole medios y recursos de los que disponemos para hacer más fácil su labor y comprometiéndonos en crear una atmósfera propicia para el crecimiento y el logro de metas comunes.

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Cómo Negociar con Gente Difícil

La negociación es el proceso de tratar de ponerse de acuerdo sobre una solución. Comprometer, o decidirse por una solución de mutuo acuerdo, es el resultado de una negociación exitosa. El compromiso es todo acerca de  ser flexible, significa ser capaz de generar soluciones alternativas cuando se "topa con pared”. Si se trata de una persona con la que no se puede llegar a un acuerdo sobre una idea que usted y otras personas saben que va a funcionar (p.e: un cambio en los sistemas de la oficina o una guerra territorial que debe terminar) aprender a negociar y el compromiso es esencial para su éxito.

1.  Tenga una actitud positiva.

Su actitud es esencial para el resultado. Usted tiene una mejor oportunidad de llegar a un resultado que implica ganancias mutuas si se acerca a la negociación como una oportunidad para aprender y lograr un resultado de ganar-ganar.

2.  Reúnase en terreno común.

Encuentre un espacio físico mutuamente aceptable, conveniente y cómodo para todos los involucrados. Acuerde cuándo usted se reunirán y el tiempo disponible para dedicar al proceso. Siempre que sea posible, haga las negociaciones cara a cara. Tenga cuidado al usar el teléfono y e-mail. A falta de expresiones faciales, entonación vocal, y otras señales puede resultar en una ruptura de negociaciones.

3.  Defina y acuerde claramente el tema.

Describa el problema utilizando términos sencillos y prácticos. Si la situación es multifacética, busque maneras de cortar el gran problema en partes más pequeñas y hacer frente una parte a la vez.

4.  Haga su tarea.

Tome tiempo para planificar. Usted no sólo debe saber lo que está en juego para sí mismo sino que necesita saber las preocupaciones de la otra parte y la motivación. Tome en cuenta cualquier historia o pasadas situaciones que pudieran afectar las negociaciones. Conozca los elementos imprescindibles (elementos no negociables) y concesiones (temas negociables). Determine lo que consideraría la mejor resolución, un acuerdo justo y razonable, y un trato mínimamente aceptable.

5.  Haga un inventario honesto de sí mismo.

Determine el nivel de confianza que tiene en la otra persona y el proceso. Sea consciente de los aspectos de su personalidad que pueden ayudar o dificultar el proceso.

6.  Busque intereses compartidos.

Póngase del mismo lado para encontrar y establecer similitudes. Desde el conflicto se tiende a magnificar las diferencias percibidas y minimizar similitudes; busque metas comunes, objetivos, o incluso quejas que pueden ilustrar que están en esto juntos. Procure centrarse en el futuro, hablar de lo que hay que hacer y abordar el problema de manera conjunta.

7.  Negocie con hechos, no con emociones.

Gestione los problemas, no las personalidades. Evite cualquier tendencia a atacar a la otra persona o emitir un juicio sobre sus ideas y opiniones. Evite centrarse en el pasado o culpar a la otra persona. Mantenga un marco racional, orientado a los objetivos. Esto despersonalizará el conflicto, separará las cuestiones de las personas involucradas y evitará una actitud defensiva.

8.  Sea honesto.

No juegue. Sea honesto y claro sobre lo que es importante para usted. Es igualmente importante ser claro y comunicar por qué sus metas, problemas y objetivos son importantes para usted.

9.  Presente alternativas y aporte pruebas.

Cree opciones y alternativas que demuestren su voluntad de compromiso. Considere la posibilidad de ceder en áreas que podrían tener un alto valor para la otra persona, y no son tan importantes para usted. Presente las alternativas en términos de los intereses de la otra persona y proporcione evidencias desde su punto de vista.

10.  Sea un comunicador experto.

Nada demuestra mejor la determinación de encontrar una solución mutuamente satisfactoria en un conflicto que la aplicación de excelentes habilidades de comunicación. Haga preguntas, escuche, reformule lo que ha oído para comprobar la comprensión y muestre un interés genuino en las preocupaciones de la otra parte. Reduzca la tensión a través del humor, permita al otro ‘vender’ y reconozca su punto de vista. Enfóquese menos en su posición y más en la manera en que se puede avanzar hacia una resolución o compromiso.

11.  Termine con una buena nota.

Desarrolle una propuesta de ganar-ganar y  asegúrese de que todos los involucrados deja la situación sintiendo que han ‘ganado’. Póngase de acuerdo sobre los pasos a seguir, quién es responsable de cada paso, cómo será medido el éxito, y cómo y cuándo se evaluará la decisión. Esté abierto a llegar a un callejón sin salida para los problemas que no son críticos, se puede estar en desacuerdo sobre cuestiones de menor importancia.

12.  Disfrute del proceso.

Fíjese en las ventajas de aprender otros puntos de vista. Las personas informan que después de superar el conflicto y llegar a un acuerdo, la relación se hizo aún más fuerte. Reflexione y aprenda de cada negociación. Determine los criterios para evaluar el proceso y la solución.

Basado en http://blog.dalecarnegie.com/leadership/12-tips-for-negotiating-and-compromising-with-difficult-people/

Cuatro formas para motivar a colaboradores de la Generación X

La investigación que Dale Carnegie contrató sobre el compromiso encontró que las personas entre 40 y 49 años tienen bajos niveles de compromiso. Esto es desafortunado ya que involucra a muchos colaboradores de mediana edad que tienen la experiencia e historia institucional necesaria para llegar a ser considerados como líderes dentro de sus organizaciones actuales. Para mantener motivada a esta franja de colaboradores sugerimos:

No haga generalizaciones sobre las Generaciones

Generación Y, Generación X, Baby Boomers. Cada uno de estos grupos representa un rango de edad, no obstante, los individuos no piensan ni actúan de manera uniforme.

Trate de no dirigir al detalle

Si usted trata de controlar cada una de la acciones de las personas que están entre los 40 y 50 años puede coartar algunas de sus más grandes habilidades: creatividad y habilidad para trabajar de manera independiente. Tampoco sea muy distante, “los Baby Boomers y Generación X no necesitan sentir que son el centro del universo, y pueden manejar la crítica constructiva. Sin embargo, necesitan ser reconocidos por lo que hacen, sentirse apreciados y respetados" dice Glenn Shepard, autor de 'How to Manage Problems Employees' (Cómo manejar problemas con los empleados).

Proporcione proyectos que los apasionen

Los colaboradores entre 40 y 50 años tienen pagadas su deudas y no se conforman sólo con recibir un sueldo. Ellos quieren algo más: dejar su huella, de algún modo. Si sus colaboradores están pensando en grande, ayúdeles a hacer algo grande. La coach ejecutiva Stephanie Somanchi aconseja: “Apele a su necesidad de realizar algo que vaya más allá de sí mismos para comprometerlos a colaborar con un ideal que ayude a renovar su motivación y compromiso”. Para algunos colaboradores puede significar liderar un nuevo equipo o contribuir con una causa pro bono. 

Llene el vacío

Una situación común en los lugares de trabajo es el diverso grado de conocimiento de las nuevas tecnologías, esto sucede más frecuentemente entre grupos generacionales. Esto es cierto, especialmente, con el nacimiento de tendencias como las redes sociales y la tecnología móvil. Eso no significa que los Generación X no puedan aumentar la velocidad, si tienen oportunidad, dice Michael Carroll, autor de Fearless at Work (Sin miedo al trabajo) "Por ejemplo, un joven colaborador del departamento de ventas puede mostrar a un colega de mediana edad cómo usar las redes sociales para identificar nuevos clientes, mientras que el colaborador más experimentado puede ayudar al inexperto a practicar una interacción cara a cara con el cliente".

Aplique estas cuatro sugerencias y probablemente comprometerá a cada miembro de su equipo, no importa qué edad tenga.

Si tiene otras sugerencias o experiencias relacionadas con este tema nos gustaría que las compartiera en la sección de comentarios.

Basado en http://blog.dalecarnegie.com/leadership/talent-management-4-ways-to-motivate-gen-x-employees/

Participar en equipos durante el cambio

Se sabe que ante cualquier situación cambiante, es difícil mantener una gran ecuanimidad. Sin embargo una gran responsabilidad del líder estriba en ello. Mantener sus actitudes ante el cambio, que produzcan confianza en la gente que vive el cambio. Es como si ante un gran incendio, el líder pierde los estribos y se pone a gritar de miedo e impotencia. Ello provocaría sin duda más histeria entre la gente.

APOYARSE LOS UNOS A LOS OTROS.

Durante cualquier situación de cambio, las personas artífices del mismo, tienden a sentirse solas, sin red de protección. Es buen momento para que el líder a cargo observe con cuidado a estas personas y a las más necesitadas de apoyo, les brinde éste sin límite. Es como presentar un examen delante del público. Los demás nos observan y al más tranquilo lo pueden traicionar los nervios.

DIVERTIRSE.

Es normal que la gente tome al trabajo con gran seriedad. Es más, quien lo trata con ligereza y alegría es frecuente que sea mal visto. En estos casos es recomendable disfrutar el trabajo. Divertirse haciendo cosas que normalmente hacemos bien y ante los retos sepamos apoyarnos de los demás.

BUSCAR EFICIENCIA.

La ventaja de los equipos es que se puede contar con potencialidades dentro de éste e igualmente personas que hacen su trabajo al mínimo de eficiencia. El reto es de buscar lo más excelente de cada uno y buscar que el trabajo en grupo sea sobre el promedio. De esta forma las personas con potencialidad se sienten a gusto trabajando y las otras más limitadas se sienten retadas a mejorar su promedio. En fin todos ganan.

CREAR UN ESPIRITU COMPETITIVO DE EQUIPO.

El ser humano normalmente no es conformista. Cuando ve a un compañero hacer bien las cosas, siente el celo competitivo y procura trabajar a su nivel.

Es importante crear ese espíritu de competencia sana, con el fin de que las personas eleven sus potencialidades.

PIENSE EN GRANDE.

Es factible que la superación y los cambios experimentados por los miembros de un equipo sea lo mejor que les suceda. No pare ahí, que ese sea un primer paso, de una serie de pasos hacia un crecimiento constante del equipo y sus elementos. No conviene limitarse.

1.-Prioritice sus objetivos.

Mediante una tormenta cerebral, determinen la lista de lo que espera lograr. Hágalo con los miembros de su equipo y los que diseñan los proyectos. Una vez determinada la lista haga la clasificación por urgentes, importantes, innecesarias, etc. Con base a esto determine nuevos objetivos a llevarse a cabo.

2.- Haga un cronograma con metas intermedias. Considere las urgentes, las que deben ser tratadas con toda celeridad.

3.-Comunique los objetivos y el proceso a su equipo.

4.-Recompense ampliamente.