5 maneras de hacer que los colaboradores se sientan importantes

Hacer que otros se sientan valorados es una parte crucial de la creación de los colaboradores comprometidos que quieren trabajar duro para su empresa y para usted como líder. Si ellos saben que usted piensa que lo que hacen y lo que son es importante van a estar más comprometidos (las investigaciones muestran empleados comprometidos son 43 % más productivos). Por otro lado, si se sienten menospreciados se reflejará en moral baja, pérdida de tiempo y, quizá, en los índices de retención.

Aquí están 5 maneras prácticas para reconocer a los empleados y hacer que se sientan importantes:

Interesarse genuinamente en ellos

Usted no tiene que ser el mejor amigo de sus empleados, pero indagar un poco acerca de su vida va a demostrar que se preocupa por ellos como algo más que cuerpos detrás de los escritorios, y también le ayudará a saber qué los motiva, esto puede ayudarle a ser un gerente más eficaz. Por ejemplo, si usted sabe que varios de los hijos de sus colaboradores son fanáticos del béisbol, puede incluir entradas para juegos de béisbol de ligas menores locales en sus regalos de navidad o como una recompensa por el esfuerzo extra en un proyecto exitoso.

Sea un buen oyente

Nada dice tan claramente "usted no es digno de mi tiempo" como la interrupción, tener la mirada perdida o que sus ojos se pongan vidriosos mientras un colaborador está hablando con usted. Si le demuestra que usted aprecia lo que está diciendo, hace contacto visual, sonríe, hace preguntas pertinentes y parafrasea lo que está diciendo, él se sentirá más valorado después de su conversación. Muestre aprecio hacia sus colaboradores al escuchar para comprender, no sólo para oír las palabras.

Utilice los nombres de las personas

Una de las maneras de reconocer a los colaboradores es llamarles por su nombre. Esto no sólo crea una mejor relación sino que también les dice que usted los valora lo suficiente como para recordar su nombre. Lo contrario es cierto, si no se toma el tiempo para aprender su nombre - y si es posible, cómo prefieren ser llamados- pueden pensar que usted considera que no valen la pena. Un buen consejo para el aprendizaje de nombres es utilizarlos dentro de la conversación tan pronto como sea posible. ¿Sigue teniendo dificultades? Forme una asociación entre una persona conocida con el mismo nombre y esta persona,  por ejemplo, si el nombre es Brad, piense en Brad Pitt.

Agradezca a las personas específicamente

Cuando usted quiere encontrar una manera de reconocer a los colaboradores por su arduo trabajo en un proyecto, deles las gracias por su contribución individual. Por ejemplo, decir: "Gracias por su increíble trabajo calculando con precisión los números finales de nuestro último trimestre. Su cuidadosa lectura le ahorró a nuestra empresa 20,000 dólares", es una manera más eficaz de mostrar agradecimiento que decir: "¡Gracias por ser un buen contador!".

Nunca diga: "eso es una mala idea"

Una parte importante de mostrar aprecio hacia las personas es tener en cuenta sus opiniones. Encuentre algo para elogiar sobre cada idea (aunque sea sólo para decir: “Gracias por dar una sugerencia proactivamente”) y mientras valora su aporte explique que no es del todo adecuado para poner en acción a causa de determinada razón.

Para saber más sobre cómo desarrollar colaboradores comprometidos y la importancia de esto para las empresas, lea nuestro estudio: http://nuevoleon.dalecarnegie.com.mx/astd_study_employee_engagement/

Cuatro habilidades directivas vitales

Los jefes a menudo quedan atrapados en la gestión de los asuntos del día a día, sin embargo, para lograr la plena participación de su equipo debe ser proactivo, predicar con el ejemplo, comunicar con claridad, y fomentar un ambiente de trabajo positivo. Dale Carnegie Training contrató un estudio que muestra que más del  55% de los empleados que expresan confianza en la capacidad de liderazgo de su jefe inmediato y que se inspiran en la comunicación con su supervisor directo suelen estar comprometidos con su labor.

Siga las mejores prácticas, aprenda a motivar a los empleados y conviértase en un gerente que realmente mantiene comprometidos a sus colaboradores.

1.       Sea un entrenador proactivo.

Ayude a sus trabajadores a desarrollar las habilidades necesarias para trabajar de manera eficiente. Preste atención al personal de nuevo ingreso y dedíqueles mayor orientación y coaching, explicando sus funciones y responsabilidades con claridad. Demuéstreles cómo sus tareas del día a día afectan los objetivos de la organización, para que se sientan entusiasmados con su empresa y su actividad. Retroalimente de forma inmediata y estimule para impulsar la mejora. Mantenga el nivel inicial de entusiasmo al participar continuamente en el entrenamiento de su personal, el establecimiento de objetivos y el desarrollo de metas claras. 53% de los trabajadores que participan plenamente dicen que han aprendido mucho de su supervisor.

2.       Predique con el ejemplo.

Predicar con el ejemplo genera entusiasmo e inspira a los colaboradores a trabajar más duro. Tenga cuidado con lo que dice, cómo lo dice, lo que hace y cómo se comporta. El modelado de roles es una de esas habilidades de gestión que fácilmente pueden pasarse por alto aunque es parte integral del  desarrollo del compromiso en los trabajadores. 62% de los empleados que participan en el estudio dijo que sus jefes inmediatos dan un buen ejemplo. Tenga en cuenta que  los colaboradores que están contentos con sus jefes directos son más dados a aportar más esfuerzo para apoyar las metas de la organización.

3.       Cree confianza y comuníquese con claridad.

Los trabajadores que confían y se sienten respetados por sus jefes se sientan seguros para hablar con libertad y sin temor a las repercusiones. Fomente la comunicación abierta y honesta entre sus colaboradores para lograr una mejor comprensión de las expectativas y el desempeño laboral.

4.       Cree un ambiente de trabajo positivo.

Promueva el espíritu de trabajo en equipo y la cooperación, identifique los talentos de todos los miembros de su equipo y determine cómo pueden complementarse entre sí, completando las diferentes tareas. El reconocimiento de los logros de los colaboradores, junto con el estímulo y retroalimentación, lleva a una mayor confianza, compromiso e inspiración para realizar las actividades y cumplir las metas.

Si usted desea que los mandos medios y altos desarrollen estas y otras habilidades directivas permítanos asesorarle en el desarrollo y formación de su equipo. Visite http://nuevoleon.dalecarnegie.com.mx/

Los lazos sociales impulsan el éxito de la innovación

Meses después de escribir su aclamado libro ‘Game Changers’, el entonces director ejecutivo de Procter & Gamble, A.G. Lafley comentó que había un “capítulo perdido”. Lafley señaló en una entrevista que él desearía haber escrito un capítulo que describiera el sistema social complejo que sustenta el crecimiento y el impulso de la innovación en una organización.

Lafley dice: "Nuestra experiencia indica que muchas de las fallas de la innovación son fracasos sociales. Ideas prometedoras con un valor empresarial real potencial, a menudo se estancan en el proceso de desarrollo. Algunas de las innovaciones salen demasiado pronto al mercado, mientras que otras se pierden en la ejecución. A menudo, la causa fundamental es pobre interacción social; las personas adecuadas, simplemente no se involucran en un diálogo productivo con la frecuencia suficiente".

La observación de Lafley es fundamental para los líderes empresariales y los colaboradores en la actualidad. Más allá de los horarios, más allá de los planes de trabajo, más allá de los programas de fabricación se encuentran las relaciones sociales reales entre los propios miembros del equipo. Cuando estas conexiones sociales funcionan de manera saludable, los equipos se encuentran en el diálogo, debaten y ofrecen opciones e hipótesis. De manera proactiva, idean soluciones alternativas al principio de un proyecto, en lugar de esperar a estar casi a final del mismo.

Cuando este diálogo colaborativo está presente, los equipos están construyendo contexto en lugar de sólo responder preguntas. Evaden la dinámica tipo ‘sólo haré mi parte’ y a cambio aprenden de la amplitud de conocimientos que se encuentra dentro del propio equipo. La verdadera colaboración no es una serie de transacciones, sino un proceso permanente de aprendizaje continuo. Al ofrecer sus mejores ideas mientras el proyecto evoluciona, y no sólo en el momento en que se requiere de su experiencia, los miembros del equipo se benefician tanto a nivel individual como grupal.

El reconocido innovador Thomas Edison reconoció esta forma de aprendizaje acelerado a través de la cultura de colaboración que fomentó en sus laboratorios. Una de las herramientas que Edison utilizó para crear la conexión social entre los trabajadores se conoció como Almuerzo de Medianoche. Este se produjo cuando Edison regresó al laboratorio después de la cena para revisar sus experimentos. Edison tomó una momento para hablar con todos los que también estaban trabajando horas extra, como era costumbre en una noche cualquiera, alrededor de una docena de personas.

Edison animó a los presentes a compartir puntos de vista acerca de los experimentos que estaban realizando. También les pidió intercambiar apuntes, y comentar sobre los supuestos que cada quien estaba haciendo sobre sus proyectos. Después de, aproximadamente, dos horas de debates, Edison pidió a una taberna local bocadillos y bebidas para todos. El equipo tomó un descanso de su diálogo, se subió las mangas, cantó canciones, contó historias y compartió una comida. Todos se relajaron y hablaron de otros intereses diferentes al trabajo.

Más o menos, una hora después, estas conversaciones sociales cambiaron de nuevo a los esfuerzos del proyecto. Pero algo era diferente, algo se había modificado en sus interacciones. En lugar de actuar simplemente como compañeros de equipo se convirtieron en verdaderos colegas. Mediante el intercambio de opiniones y puntos de vista con gente a quien, incluso, no podían ver durante un día laboral normal, se forjaron lazos invisibles. Mezclando tiempo de trabajo con tiempo social, estos Almuerzos de Medianoche transformaron a los compañeros en colegas.

Este tipo de camaradería es el tejido social invisible que A.G. Lafley estaba describiendo. Los lazos que los colaboradores forjan cuando sucede un cambio de entorno profundizan sus contribuciones. Estas interacciones forman el "pegamento invisible" que conecta a la gente en el trabajo. La construcción de un tejido social que alienta a los colaboradores a trabajar juntos ofrece un nuevo modo de aprendizaje que beneficia a líderes y colaboradores por igual.

¿Cómo pueden las relaciones sociales impulsar el éxito en su negocio?

La colaboración acelera la transferencia del conocimiento

En una era en que los Baby Boomers están envejeciendo y transitan hacia su salida de la fuerza laboral a un ritmo creciente, el rápido aprendizaje a través de la colaboración ofrece un medio crucial para la transferencia de conocimiento esencial. Los trabajadores que han estado con una empresa durante una década o más, a menudo poseen conocimientos que no se reconocen hasta que el empleado ha dejado ya la organización. 

Usted puede prevenir la pérdida de los conocimientos de los trabajadores mediante el reconocimiento de la naturaleza social de la colaboración en un entorno ‘hombro a hombro’. Conectar a los trabajadores experimentados en el mismo equipo con los colaboradores más jóvenes es la clave. En lugar de depender de formación en el aula para la transmisión de conocimientos, la colaboración puede integrar nuevas capacidades y marcos educativos que operan día a día. Los intercambios colaborativos operan en un nivel más profundo, ya que involucran confianza, respeto y conexión con formas de experiencia que son difíciles de replicar por otros medios.

Un estudio reciente llevado a cabo por  John Zenger, Joseph Folkman, y Scott Edinger reveló que cuando la colaboración estuvo presente en un equipo, realmente se acelera el desarrollo de otras cinco capacidades valiosas:

1.     El carácter y la integridad 

2.     Experiencia operacional 

3.     Orientación a resultados 

4.     La comunicación interpersonal 

5.     Liderazgo

En esencia, mediante la construcción de una mayor conexión social y la colaboración dentro de los equipos de trabajo se está también desarrollando un ecosistema de aprendizaje que promueve una mayor integridad, construye una orientación hacia los resultados más fuerte, profundiza las habilidades de comunicación interpersonal y acelera el desarrollo del liderazgo. Existen pocos lugares a donde podemos acudir en la generación de un rendimiento del capital humano, que coincida con la profundidad que ofrece la colaboración. 

La colaboración se convirtió en un poderoso mecanismo social para Thomas Edison a fin de clonar su cultura de trabajo única. Al centrarse en los beneficios de la colaboración como una herramienta de aprendizaje, desarrolló equipos que operaban hombro a hombro de una manera que ninguno de sus competidores podía igualar. Las profundas conexiones sociales fomentadas por la colaboración permitieron a Edison dar forma rápidamente y reformar activos de conocimiento que sus equipos crearon, generando miles de millones en valor de mercado durante la vida del inventor.

La verdadera colaboración va mucho más allá de los hashtags (#) en Twitter o el número de "amigos" que tenemos en Facebook. La colaboración es una fuerza social que puede llevar a nuevas formas de aprendizaje en su organización. Utilice la colaboración para construir conexiones hombro a hombro en sus equipos. Considere la posibilidad de la colaboración como un conductor de la trama social que fomenta la colegialidad y permite que el intercambio rápido de conocimiento tenga lugar. En vez de, simplemente, ver a su empresa como un conjunto de trabajadores, utilice la colaboración como una herramienta social para transformar a los colaboradores en colegas.

Conozca más sobre trabajo colaborativo visitando nuestra página: http://nuevoleon.dalecarnegie.com.mx/