El valor agregado está en los detalles

Cuando Steve Jobs se vinculó al proyecto de diseño del Macintosh lo primero que notó fue que las esquinas en los cuadros de diálogo, los íconos y las ventanas no eran redondeadas. Los programadores no le habían dado importancia a esto por dos razones: implicaba más trabajo de programación y no creían que a alguien le importara. Aunque parecía un capricho, Jobs invitó al programador en jefe a dar un paseo por la ciudad para mostrarle que cosas tan simples y cotidianas como las esquinas de las banquetas o de las ventanas de los autos son redondeadas. Finalmente, éste accedió y se modificó el diseño. Desde entonces, la interfaz gráfica de los equipos de Apple se ha destacado por su sencillez y atención a que la experiencia de usuario sea agradable y auténtica. ¿Qué debería enseñarnos esto?

Sea que se trate de un gran proyecto desarrollado por una empresa de excelente reputación o un contrato pequeño desarrollado por una organización tipo Pyme, debe existir un empeño constante en que los detalles en nuestro producto o servicio hagan una diferencia positiva. Sin embargo, mayor esfuerzo deberíamos colocar en que toda la interacción humana alrededor de nuestro negocio sea una experiencia superior para colaboradores, clientes y socios. Consideremos que la mayoría de personas está dispuesta a desarrollar lealtad hacia aquellos que demuestran con hechos un genuino interés por su bienestar y satisfacción: llamarlas por su nombre, enviarles un pequeño mensaje el día de su cumpleaños, invitarlas a un evento especial, reconocer algo positivo en ellas; ese es el tipo de detalles que agregan valor a la relación.

En un artículo previo hablamos de que, como empresario, su negocio son las personas; de igual modo, aplique esta noción a sus amistades, matrimonio y familia extensa. Los detalles son los que sustentan las relaciones a largo plazo, son los que pueden darle una ventaja y diferenciarlo entre un mar de posibilidades.

¿Está usted cultivando sus relaciones interpersonales con los detalles adecuados? Visite http://nuevoleon.dalecarnegie.com.mx/  para que conozca más sobre la manera de agregar valor a las personas y organizaciones con las que se relaciona.

3 mitos sobre la rotación de personal

Una de las conclusiones que logró el estudio acerca del compromiso de los colaboradores, patrocinado por Dale Carnegie Training, es que una persona puede estar devengando un sueldo y realizando actividades dentro de una empresa, sin embargo, eso no significa que esté comprometida con los objetivos ni visión de ésta. Esto puede tener consecuencias serias para el éxito de la organización y por ello es prioritario que quienes ejercen algún tipo de liderazgo sean eficaces en ‘ganar’ su equipo para la organización.

A continuación, presentamos brevemente tres mitos y realidades sobre el compromiso de los colaboradores:

Mito 1: El compromiso sólo depende de los ingresos económicos.

Realidad: Falso. Las personas tienen necesidades emocionales que pueden ser de igual o mayor importancia que el aspecto económico. Proveer oportunidades de logro, cambiar de actividades o dar más autonomía son un medio para aumentar la satisfacción y compromiso, sin involucrar un aumento de sueldo.

Mito 2: La productividad de un colaborador depende de su motivación personal.

Realidad: Cierto. La organización debe tener un plan de carrera personalizado para contribuir al crecimiento personal y profesional de cada colaborador, de acuerdo a sus aptitudes, conocimiento y experiencia. De este modo puede proyectarse a futuro dentro de la organización. De no ser así es posible que vaya a la caza de oportunidades que le den mayor estabilidad y sentido de pertenencia.

Mito 3: La alta rotación de personal es normal en ciertos giros productivos.

Realidad: Falso. La alta rotación de personal sí es común en algunos giros productivos, no obstante, en ningún caso es ‘normal’. Cuando el personal no dura mucho tiempo en una empresa lo que revela es que ésta no ha encontrado una manera efectiva de desarrollar el compromiso y que esa industria en particular necesita identificar nuevos abordajes del talento humano. Nuevamente, aquí tienen que ver las oportunidades de crecimiento y capacitación, la percepción de estabilidad laboral, así como la satisfacción de necesidades de reconocimiento y aprecio.

Un líder consciente de estas realidades puede incrementar la satisfacción del personal, creando un entorno positivo para crear y sostener el compromiso de los colaboradores mediante una inversión de tipo emocional, más que económica, abatiendo índices de ausentismo, errores, desperdicio y rotación.

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Liderazgo para un mundo globalizado

Tener la responsabilidad de liderar una organización o un equipo de trabajo en los momentos actuales puede ser una experiencia retadora, pues ya no se trata de lograr que se hagan las cosas bien y a tiempo sino de atender simultáneamente indicadores como la productividad, la huella ecológica, la responsabilidad social y mantener elevados estándares de calidad, entre otros. Para responder a estos asuntos es común que las empresas contraten como jefes y supervisores a personas con conocimientos en el área; el punto es que, algunas veces, los resultados organizacionales no reflejan la experiencia de estos líderes y no parece haber una explicación al respecto, por lo cual se toman medidas como cambios de personal, inversiones en nuevos equipos, planes de ahorro, entre otras acciones, y la situación sigue sin mejora significativa. La pregunta es ¿qué puede estar sucediendo?

Sin importar el giro económico de la empresa, el factor clave es el talento humano. Para un líder, tener una conexión de influencia con sus colaboradores es la llave a un enorme potencial de éxito, porque quienes trabajan movidos por la convicción y el compromiso siempre estarán dispuestos a dar más que aquellos que laboran bajo la sombra de la inercia y la apatía. Curiosamente, para influir se requiere más intuición que intelecto, como leemos en el libro Cómo ganar amigos e influir en las personas en la era digital, de Dale Carnegie y Asociados: “La influencia no hace distinción en cuanto a educación o experiencia: sólo acude a quien deja a un lado su estatus (…) y se pone en el lugar del otro. Hacerlo requiere perspicacia y espontaneidad para leer lo que hay debajo de la superficie de una interacción”. Para influir en otros es indispensable trascender las palabras y liderar con acciones nuevas, enfocadas a percibir las cosas desde la perspectiva del otro, para encontrar intereses comunes y metas compartidas.

Cuando un líder adopta la costumbre de ver las cosas de este modo, está mejor capacitado para encontrar oportunidades de innovación y soluciones hacia afuera y hacia adentro de su entorno inmediato, una habilidad muy apreciada por las organizaciones en la actualidad, pues en un mercado globalizado se necesita tener visión macro y micro para responder a las demandas de clientes y consumidores cada vez más exigentes -con mayores opciones de servicios y productos-, al mismo tiempo que se cuidan los indicadores internos de los que hablamos al inicio. Esta actitud de apertura también le permitirá desarrollar a sus colaboradores en formas que realmente les incentive a apoyar las políticas de la organización, ya que no les serán impuestas sino que ellos percibirán los beneficios que se obtendrán si éstas son observadas y promovidas por todo el equipo, por medio de la visión que les comparte.

Allí está la respuesta para que los resultados organizacionales repunten: promover un liderazgo donde los resultados dejan de ser ‘una idea de los jefes’ para convertirse en un objetivo colectivo. Todos contribuyen, todos ganan.

Desarrolle un liderazgo de influencia y tenga éxito en un mundo globalizado.

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No solo señale errores, celebre la responsabilidad

Algunos se preguntan si en realidad se debe celebrar el fracaso. Si no lo hace, está perdiendo la oportunidad de comprometer a su gente y mejorar los resultados. Pero ¿qué significa "comprometer a su gente" y cómo se hace?

El nuevo estudio de Dale Carnegie con MSW muestra que sólo el 29% de los empleados están comprometidos en el trabajo. Al igual que todos, los colaboradores deciden discrecionalmente cuándo dar a su empleador energía y compromiso, y esta decisión se basa en gran medida de si su jefe inmediato se preocupa por ellos. Entonces, ¿cómo se puede mejorar el compromiso al celebrar el fracaso y la rendición de cuentas? He aquí una historia para ilustrar el punto.

A finales de 1990, Dan Heffernan comenzó una nueva división de servicios profesionales al interior de una empresa de outsourcing exitosa y exigente. Contrató, con altos honorarios, a un orador muy popular para presentar a los clientes actuales y potenciales, así como para promover la división. El plan consistía en compensar parte de los gastos del orador con la venta de entradas.

A menos de una semana del evento, Heffernan reportó un sombrío balance de las operaciones: había muy pocas entradas vendidas, a causa de sus planes de marketing mal concebidos. Ese mismo día se le pidió que se presentara a la oficina del nuevo director de operaciones a las 8:00 am del día siguiente.

Después de pocas horas de sueño la noche anterior, Hefferman se reunió con Ron Knight, quien acababa de salir de Xerox para unirse a la compañía. En Xerox, Knight había llevado uno de sus negocios clave a ganar un Premio Malcolm Baldridge, por lo que su reputación le precedía. No obstante, él inmediatamente tranquilizó a Hefferman, le relató historias sobre errores que había cometido y describió su filosofía de liderazgo: "Está bien cometer errores y es mejor si no los repetimos". Lo felicitó, le dijo que era claro que estaba comprometido para el éxito del evento y la división, independientemente del resultado de este evento. Hefferman sintió tanta inspiración como un alivio.

Como se podría esperar de una historia como ésta, Knight  sirvió de guía para hacer lo mejor para el evento. Al final, el error fue costoso, pero fue pagado por la división que tenía la utilidad de operación más alta en la empresa.

Entonces, ¿cómo se relaciona esto con la rendición de cuentas? Knight dijo algo más esa mañana: "Cuando alguien no se presenta en un momento como este, te dice tanto como cuando lo hace". Hefferman preguntó qué quería decir con eso. "¿Recuerdas que no eras el único invitado a esta sesión informativa de hoy?". Hefferman estaba tan concentrado en cómo solucionar el problema que nunca se dio cuenta. Otras dos personas, de marketing y operaciones, estaban citadas a la junta de información multi-funcional y el Director General había pedido a todos los involucrados reunirse con Ron Knight esa mañana. Nadie más asistió. ¿Quién se hace responsable de sus propios errores en su organización? ¿Usted les está inspirando a hacerse presentes y ser responsables?

Aprenda cómo puede influir en las decisiones y ayudar a su equipo de rendir cuentas, no imponiendo sino inspirando. Visite nuestra página: http://nuevoleon.dalecarnegie.com.mx/  y conozca las soluciones corporativas que tenemos para que en su organización la responsabilidad y el compromiso sean una constante en los colaboradores.

Competencias deportivas y productividad

Cuando se acerca la temporada más intensa de competencia en disciplinas deportivas, como el basquetbol y el futbol, algunos jefes y empresarios se preocupan por el impacto que puede tener en la atención y productividad de sus colaboradores. Veamos por qué y cómo se puede sacar provecho de esta circunstancia.

"Hay distracciones cada día en la oficina, pero las primeras semanas de la temporada de baloncesto universitario masculino son particularmente peligrosas para la productividad  en el lugar de trabajo. Aunque las distracciones de ‘la locura de marzo’ no pueden alterar las cifras del PIB trimestral de la nación, puede estar seguro de que los jefes de departamento y administrativos notan el efecto sobre la producción y la velocidad de Internet en toda la empresa", dijo John Challenger, CEO de Challenger, Gray and Christmas.

Si bien puede ser difícil pasar por alto esas repercusiones, las organizaciones pueden estar seguras de que también hay beneficios de esas primeras semanas de competencia deportiva conocidas en Estados Unidos como ‘la locura de marzo’. Estas pérdidas a corto plazo en la productividad y los ingresos pueden ser ricas en ganancias a largo plazo para las empresas que valoran el poder de una fuerza laboral más comprometida y enriquecida.

"La ‘locura de marzo’ puede ser un evento divertido. Las personas deben divertirse en el trabajo y ser felices en el trabajo, aunque serlo no necesariamente significa que estén comprometidas", dice David Fagiano, COO de Dale Carnegie Training. "El compromiso se desarrolla a nivel emocional, por lo que se necesita ganar los corazones y las mentes de la gente. Cuando se gana la mente de las personas se logra compromiso, y cuando se gana su corazón se obtiene confianza".

Eso puede traducirse rápidamente en una mayor confianza en la dirección y la estrategia a largo plazo de la empresa, añade. "Las personas se centran en alcanzar objetivos en los que creen", dice Fagiano.

Por supuesto, no todo se trata de sentimientos de felicidad y buenos momentos. Las empresas con colaboradores comprometidos superan a otras empresas en un promedio de 200% y disfrutan un aumento de los ingresos netos hasta en un 50%, dice.

La construcción de un sentido de trabajo en equipo a través de las pausas de la compañía durante ‘la locura de marzo’ es una oportunidad crítica, añade Fagiano. "Contrólelas, úselas, en lugar de tener miedo de que sucedan".

Su mensaje a los administradores de TI y los CIO es simple: ‘la locura de marzo’ podría afectar más o menos a la mitad de la fuerza laboral, no obstante, es un corto período de tiempo que puede capitalizarse para mayores beneficios a largo plazo.

La camaradería vale un poco de pérdida de productividad

Mike Folgner  CEO de TV Snappy dice que las pausas en su empresa son las charlas de oficina el lunes por la mañana. "Para mí es camaradería", dice. "Para dar a cada uno tiempo de calidad bien vale la pena cualquier distracción o la pérdida de productividad que podría resultar de ello".

Tratar de limitar la distracción durante eventos como ‘la locura de marzo’ es una causa perdida. "Va a suceder de cualquier manera, por lo que también podría capitalizarla para lograr un poco de impulso para su inversión”, dice Folgner.

Este es el caso de SnappyTV, que sigue el volumen de la actividad social en torno a cada partido y comparte esos datos con sus clientes. La compañía también está impulsando muchas de las características sociales de ‘la locura de marzo’ con la aplicación “NCAA March Madness Live” de Turner Sports, que muestra a los usuarios el volumen de tweets a lo largo de un juego e identifica repuntes en la actividad alrededor de jugadas clave.

Así como aplica para ‘la locura de marzo’ también es válido para el mundial de futbol, las olimpiadas y toda clase de eventos deportivos de alto nivel. Usted y su empresa ¿cómo puede sacar provecho de ellos?