Cómo evitar que una diferencia termine en discusión

Hemos presenciado como personas a las que les tenemos un gran respeto y admiración, resbalan ante una situación tensa y acaban discutiendo con otra persona. En ocasiones, no son solo intercambios de palabras, pueden ser de adjetivos, los que a la larga lesionan la relación entre las personas. Por estas situaciones se han perdido amistades, negocios, se han separado familias y se han divorciado personas.

- Si nos vemos ante un desacuerdo, recuerde que los mejores socios no son los que piensan igual. Pueden pensar diferente pero son capaces de conciliar intereses en función de una meta común.

- Nunca se guie por la primera impresión sobre una persona o situación. La primera impresión no siempre es la verdadera.

-Maneje bien su respiración y si nota que se altera procure hacerlo mejor. El inhalar oxígeno en mayor cantidad ayuda a relajar el cerebro.

-Procure no ser la persona que hable todo el tiempo. Dese la oportunidad de ser un escucha eficaz y paciente. Construya puentes y evite los muros entre las personas.

-Al escuchar a su contraparte trate de definir los puntos en que están de acuerdo.

-Sea una persona honesta consigo mismo. Si está equivocado en algo dese el gusto de aceptarlo. Eso provoca la simpatía de su contraparte.

-Piense y analice seriamente las ideas de su contraparte. Este puede tener la razón.

-Sea agradecido con su contraparte por proponer sus propias ideas ante Ud. Posponga su decisión sobre algún tópico de tal forma que exista tiempo de analizar a fondo la situación. No se precipite.

Adoptar el cambio

Al examinar la aplicación del cambio, si todo parece estar encaminado tal como estaba previsto, el cambio se aprueba y pasa a ser parte de la nueva forma de la organización.

Como todo cambio en sistemas o procesos, ello involucra cambios personales de las personas alrededor . Conviene que dichas personas estén conscientes de ello y que hayan tenido una adecuada instrucción al respecto. Si ello no se hace así, comenzarán a aparecer retrasos, se originarán re-trabajos y en consecuencia habrán tiempos perdidos e inclusive pérdida de materia prima.

El curso de inducción deberá de cubrir todas las facetas de las situaciones cambiantes, además que durante la puesta en operación del proceso, deberá existir mucho coaching o apoyo de los supervisores. Inicialmente es de esperar que las labores que hayan sufrido algún cambio, no tendrán el grado de calidad ni de tiempos de ejecución que se desean. Es normal. Sin embargo esa curva de aprendizaje deberá ser estudiada así como el tiempo necesario.

De acuerdo con esa curva, los resultados esperados vendrán pronto y el personal a cargo de las situaciones nuevas estará con un grado adecuado de preparación para llevar a cabo las actividades programadas.

Implementar el Cambio - Siguientes pasos

Una vez que un cambio se ha aplicado, hay que supervisar los resultados de esta nueva estructura o sistema. Dentro de la estructura del cambio conviene tener en cuenta quién hace qué y cuándo. Sabiendo las atribuciones de cada uno y las fechas en que deben hacerlo, para que el responsable pueda monitorear los indicadores de medición de dichos cambios, ya que es absolutamente necesario.

En ocasiones se deciden los cambios, se asignan a las personas , se definen fechas y el responsable deja al olvido el proyecto, pensando que los demás están ocupados en hacerlo. Al llegar a las fechas de verificación de las etapas de cambio, él es el más sorprendido de la falta de acción de sus asociados.

Es imprescindible monitorear dichos indicadores de cambio y tomar sobre la marcha las acciones de corrección necesarias. ¿Recuerdan haber dejado un proceso de cambio en manos de un equipo de trabajo creyendo que todo estaba saliendo como se planeó?

Implementar el Cambio

Dependiendo del tipo y el alcance del cambio, la aplicación dentro de la organización puede ser gradual o abrupta. Es importante tener en cuenta que de por sí los cambios generan tensión en las personas. Por lo tanto es aconsejable que una vez que se han anunciado, se haga un plan de aplicación razonable. Dentro del mismo, vendrán los cambios con sus fechas deseables, metas a lograr y personas involucradas en dicho cambio. Quién hace qué y cuándo es sumamente importante definirlo, sobre todo por la razón de entregar cuentas futuras.

Igualmente se requiere contar con los elementos esenciales para dichos cambios. Por ejemplo nuevos equipos, nuevas situaciones de trabajo, nuevas formas para reportes, nuevos equipos de transporte, etc. Sería ilusión pura pedir que se hagan cambios sin contar con los elementos básicos de dichos cambios.

Otra parte sumamente importante de cualquier cambio es el monitoreo que se haga de éste. Conviene definir fechas, avances y personas a cargo. De esta manera se define un plan de monitoreo que le permita a la gran administración ver que se lleven a cambio en forma y fondo dichos cambios.

Solo tengamos presente que cuando los recursos están en su lugar en un proceso de cambio, nos es más sencillo a las personas usarlos para sacar adelante lo que nos corresponde

Analice la Situación

Dado que las organizaciones están cada vez más motivadas al cambio, la dirección lleva a cabo un análisis exhaustivo de los riesgos y costos de oportunidad asociados con lo propuesto.

Ante esta situación la directiva requiere contestarse con evidencia creíble las siguientes preguntas: Volvamos al Caso de Soriana. ¿Cuáles serían los beneficios potenciales de adquirir Gigante?

Sin duda su plan inicial era incursionar en el Distrito Federal, el mercado más grande de nuestro País, aprovechando también antes que otro grupo, poder manejar a su beneficio la situación de Gigante.

¿Cuáles serían los costos?. Inicialmente se acordó una inversión de varios millones de pesos, lo que creció mucho más por la remodelación de las tiendas.

¿Cuáles serían los riesgos de hacer los cambios?. Se estudió sin duda la situación económica del país, tanto a corto como mediano plazo. Además de la reacción del habitante de la Capital ante un proveedor diferente del acostumbrado, sin olvidar la reacción de su gran competidor, representada por Wal-Mart.

¿Cuáles serían los riesgos de no hacer el cambio?. El mayor sería que la competencia grande lo hiciera, aplastando el negocio para Soriana. Otra posibilidad es que un competidor chico lo aprovechara y se convirtiera en un competidor mediano, haciéndole daño sin duda a Soriana.

Aparentemente el proyecto camina bien y los resultados en un plazo dado lo confirmarán. De manera personal, estas preguntas son igualmente valiosas, reflexione:

¿Cuáles son los beneficios de hacer algún cambio en mis habilidades, actitudes o conocimientos? ¿Cuál es el costo? ¿Cuáles son los riesgos de hacerlo? ¿Cuáles son los riesgos de no hacerlo? Al terminar de reflexionar posiblemente estará racionalmente convencido de la gran oportunidad que los cambios traen per se.